在接触一些策展工作的过程中，我常常会接到一些业主企业创始人反馈的一个让他们头疼的问题，团队战斗力低，打不了硬仗，在出现问题难以解决的时候常常要找寻外援，而这无疑给项目平稳落地造成了巨大的不确定性，实在让人很没有安全感。

而构成团队没有战斗力的原因是多重的，我们试着从企业文化建设的角度去思考解决问题的方法。

如此说来，企业文化的建设就属于第三者，而从我个人接触的企业文化建设工作的几个阶段思考，我们大多数企业的文化建设任重而道远。

一个企业的文化，就是其内部流通的语言。呈现出一个由各种符号编织出来的社群现象，带来着集合的价值观共识，并以每一个个体的行为方式做出表达。

第一阶段开始接触企业文化建设这项工作，接触的大多数企业创始人普遍认为企业文化是倡导某一种价值观，讲奉献讲创新，再把这种价值观编撰成规整的语言贴到公司墙上，只要天天讲，月月讲灌输到位了，大家相信了，也就有了企业文化。这个时候我通常会按照四部论来撰写企业文化，即精神文化建设、制度文化建设、行为文化建设、环境文化建设。

但是用一句话形容我当时的作品：“是人写的，但不是给人看的”给员工培训的时候能明显感觉到接受度不高，几乎完全是在帮老板画饼，这个时候我会很迷茫，好像是从小学习着为民请命的文章，在面对金钱时却沦为了统治者号令民众的话筒。而迷茫的时候只要你想改变，生活处处都会有启发。

举个例子，关于埃及金字塔是如何建造的，普遍人的认知里，是统治阶级靠暴力驱使几十万的奴隶建造的，古希腊历史学家希罗多德就曾这么记载，但是从时间上明显不靠谱，古希腊距今2000多年，而希罗多德看到的金字塔距离金字塔建造同样是2000多年，我大胆臆测他当年写这里的时候同样是大胆臆测。

新的考古证据表明，建造金字塔的并不是奴隶，而是一般的自由民。因为在不远处工人墓地中发现了很多工人在生前都接受了很好的治疗，甚至是很复杂的骨科手术。很明显，如果是奴隶，奴隶主不可能为他们提供那么昂贵的治疗。

还有，大量的妇女和儿童的骨头，也在这被发现，这说明当时的工人是和妻子和孩子住在一起的，这明显也不是奴隶的生活方式。

后来证据就越来越多，比如在一块石板上，还发现了工人的出勤记录。生病、扫墓、过生日什么的都可以请假，最奇葩的请假理由，居然是昨天喝醉了，今天也要请假。这就分明不是奴隶可以享有的待遇了。

其实，这些考古发现只是一个侧面的证据。它突然提醒我们回到一个常识：一个复杂的系统工程，它怎么可能是奴隶建造的呢？

一个及其复杂的系统工程，需要每一个参与工程的人自觉自愿，需要每一个岗位上的人尽可能的想法设法，克服一个又一个工程上的难题。

这就说到这个事给我带来的启发了

自由是创造力的前提，这个道理大家都懂，但是在解释历史的时候我们往往忘记这个规律。在文化建设的时候我们也会忘记这个规律。

我们往往在精神文化建设上强调创新强调奉献，而在制度建设上又规定了一系列的条条框框的处罚并执行的一丝不苟，这使得创新和奉献变成了一纸空话，造成这样的原因其底层逻辑是对人的不信任，当然更多的企业创始人因为管理能力的缺少亦或者被“混蛋”伤害的经历等不同原因，造成了如此这般企业文化成了贴在墙上的笑话。

精神、制度、行为三者环环相扣，强调创新，团队的管理往往就是散漫的，甚至陷入半失控，付出更多的选拔人才的成本，强调管理，往往组织就会容易僵化，每个人都对自己的岗位负责，没有人对具体的事情负责。

因为一旦人们的灵魂遭到奴役，对于让自己承担风险去增强别人力量，他们显然不愿意抛弃一切去执行这样的任务。相比之下，独立的人民在为自己而非他人的利益冒险，因此他们愿意并渴望直面危险，因为他们自己能享有胜利的奖赏。因此制度的设计，对于军队能够展现出的勇气来说意义重大。

当我们的文化强调创新，它要求我们的伙伴自发的自定义问题并且想办法解决，这对我们传统制度的建设提出了不同的方向，要有更为宽松的时间管理，对项目更多的自由支配的权利，甚至是更明确清晰的利益分配制度

当然，我们不能为了管理而完全忽略掉人情味，我们为了创新也不能完全放弃规则，但是在面对规则的时候，我们不应该是制定规则然后守护规则的人，而应该是尊重规则，然后帮助人们因规则而受益，或者至少不被规则伤害

同时保有两种截然相反的观念还能正常行事，这是一流智慧的标志

既有严肃的规则边界，又能保持对具体人的善意

第二个阶段，我想开始思考真正有价值的企业文化建设该怎么做，开始意识到创始人自身的喜好、性格是这家企业文化的关键、无形中影响着企业的走向，而沟通过程中他短时间的表述，是想展现给世界的样子，而不是真实的他。

需要结合他在公司很多具体决策，去建设以他的三观为中心的企业文化，当然这中间就存在很多辩证看待的问题

在我接触的很多企业创始人里，他们非常愿意和有能力的年轻人一起分享他们的创业果实，他们愿意有人学习成长，分担他们的压力，愿意给出平台，培养出优秀的人在他的基础上取得更多的成功，甚至是愿意看到他一手培养的人买房买车，娶妻生子，在城市扎根，生活富足，这都是他们愿意看到并且极度有成就感的事情，但是有一个前提：

这是一个忠诚匮乏的年代，但是想为员工付出的企业对忠诚无比渴望，人之常情，只有忠诚才能让付出变得值得。

一个企业创始人有格局有能力，致力于员工对他个人的忠诚，但他自己却没有对事业和位于顶端的价值观和原则保持忠诚，在一段时间里，他看上去拥有一些人对他个人的效忠，但这种忠诚因为只对他个人负责，而不是对事业负责，所以在这种个人的效忠里其他人没有办法向他提出反对的意见，因为只要反对了，对个人的效忠就是破坏就是不忠，带来问题就是对个人的效忠没办法把所有人的智慧和能力集中起来，创始人一个人就是所有效忠他的人的能力上限，如果他错了，别人是没办法帮他改正的。

把忠诚交给事业，和同样这样做的一群人组成一个碾压一切的集体智慧，群策群力，志同就会有人道合。

可能太多的创始人对自己的事业缺乏忠诚，但他一定要编造努力奋斗、艰苦朴素等各种人设，再用这种人设去员工洗脑，却发现只找到了迎合他的表演混吃等死的“演员”。

忠诚并不是洗脑 其前提是人本主义，把人当人，管理者需要周末带孩子陪家人，员工可能大概率也需要。你需要赚更多的钱生活的更好，员工大概率也需要。真心的让他们生活的更好，而不是压榨剩余价值，他们也会真心的把工作做好。

企业需要有创造力，有洞察力，对客户有感知能力的人才，而这些人忠诚之前，无时无刻不在检验你的真诚。

如果从第一阶段到第二阶段的思考是偶然中的必然，那么从第二阶段到第三阶段的思考则是必然中的偶然

有一段电视剧的台词是这么说的：“如果你是一名士兵，不要为了自己的自由而战，要为你身旁战友的自由而战。这会让战争对你们二人来说，更有鼓舞力。”

设身处地地想想确实如此，我在战场上战斗，这个时候，什么国家的荣誉、远方的妻儿，虽然也有激励作用，但是远了点，虚了点。只有保卫身边的战友，这是近在眼前的，能够激发我们战斗本能的东西。如果战友也用这个态度来回馈我，这个团队的战斗力就很惊人。

回馈到现代公司的场景也是一样的，在第三个阶段，我开始认识到人本时代的企业文化不能只相信金钱的激励作用和制度的约束作用，但是在具体的工作行动里面，帮助身边的人，也被身边的人帮助，让身边的人看的起自己也尊重身边的人，这才是一个工作的基本动力。

如此说来，企业文化的体现，不是贴上墙上的字，不是可以灌输的东西，也不是虚无缥缈的东西，他是同事之间相处的模式。

什么样的模式是我们需要的呢？

允许我分享一段毛选：

团结就是在志同道合的人一起努力的时候，也承认人和人之间的不同，在看到人和人不同的时候又能有办法、有耐心让不理解变成理解，让反对变成观望最后变成支持。这个过程不是一蹴而就的，一不小心就变成了搞圈子、科级和办公室政治。要有信心、耐心和方法。

关于团结的方法珠玉在前，不作过多赘述，只三句话吧：

第一：在公司没有亲疏远近 一碗水端平

第二：放弃优越感 静下心和每一个员工彼此聆听

第三：讲事理 近人情 中正平和

几年来，我曾见过多个忠诚于事业，真心为公司求发展并尊重人的价值，愿意给员工分钱的老板，他们都是顶着压力甚至伤害在坚守着自己的善良，做心里认为对的事情。

对他们，我秉持着最美好的祝福，并愿与他们共勉：

夜路无光，心即是灯，知行不止，良知是途

作者：闻旭

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